Så kan kompetensbaserad rekrytering leda till bättre mångfald på en arbetsplats 

Mångfald på arbetsplatsen – en trend eller här för att stanna? 

I USA var Chief Diversity & Inclusion Officer den roll som växte mest inom ledarskapspositioner. Idag har företag insett värdet av en mångfald bland medarbetare. Många kandidater lyfter även fram det som en viktig faktor när de väljer arbetsplats. Mångfald innebär också möjligheter i bredare mening för företag.  

• Att skapa en arbetsplats med olikheter är en förutsättning för utveckling, säger Patrick Littorin på Psykometrika, som utvecklar evidensbaserade rekryteringstester. Ni kan läsa mer om hans tankar runt fördomsfri rekrytering här.  

Mångfald är sällan något som uppstår ur tomma intet. Det krävs ett målmedvetet arbete för att nå resultat, ett arbete som måste genomsyra alla plan i organisationen. Många bolag har idag anammat strategier för att adressera denna fråga. Under 2021 införde de större bankerna i Europa ett bonussystem för sina chefer kopplat till mångfaldsmål på arbetsplatsen.  

Att redan under rekryteringsprocessen säkerställa att det finns ett utbud av kandidater som speglar den mångfald som finns inom önskat kompetensområde är helt avgörande. 

Kompetensbaserad rekrytering istället för fokus på tidigare erfarenheter 

Ett sätt att bredda sitt kandidatutbud, och i förlängningen, öka sannolikheten för större mångfald, är att använda kompetensbaserad rekrytering.  

En fallgrop för en rekryterare, överhuvudtaget och i synnerhet om mångfald eftersträvas, är att alltför lättvindigt sätta ett likhetstecken mellan en kandidats kompetens och dennes yrkeshistorik.  Ett exempel är att, i första hand, leta efter en kandidat som tidigare innehaft exakt den yrkestitel man söker efter på ett annat företag. 

Ha i åtanke att arbetsuppgifter och kravprofil för en tjänst kan vara väsensskilda i företag, trots att yrkestiteln är densamma. En rad faktorer spelar in. Exempelvis att bolag befinner sig vid olika stadier i sin utveckling, verksamheterna skiljer sig åt på ett organisatoriskt plan, sammansättning, kemi och arbetsfördelning mellan medarbetarna varierar och så vidare. En kandidats yrkeserfarenhet, eller CV i största allmänhet, behöver inte säga särskilt mycket om kompetens och lämplighet för just er verksamhet.  

En liknande fallgrop är att enbart använda en viss utbildning, eller kanske till och med specifik skola, kandidaten gått, som avgörande urvalskriterium. Det gör att kandidater som i själva verket har exakt de kompetenser man söker, men tillskansat sig dem på ”fel” sätt, exkluderas. 

Att uteslutande leta medarbetare ur samma krets av människor som traditionellt innehaft en specifik tjänst eller gått en viss typ av utbildning riskerar dessutom leda till en likriktning av kandidater. Något som knappast ökar mångfalden bland medarbetarna, eller, för den delen, bidrar med nya, värdefulla perspektiv i verksamheten. 

Framgångsrika rekryteringar och jobbannonsering

I en rapport från mars 2022 skriver LinkedIn bland annat att: hirers leveraging skills data to find the right match are 60% more likely to find a successful hire than those not relying on skills. Det vill säga, rekryterare som skapar sin kravprofil genom att framgångsrikt identifiera vilka faktiska kompetenser som krävs för tjänsten, snarare än att fokusera på en upplevd ”lämplig bakgrund och erfarenhet”, ökar sina chanser markant att lyckas med sin rekrytering. Det beskriver vidare att en konsekvens av att fler använder sig av kompetensbaserad rekrytering (”finding talent by skills”) samt ”by removing unnecessary credentials” lett till att underrepresenterade grupper fått större möjligheter att komma in på arbetsmarknaden och avancera i karriären. 

LinkedIn själva har infört kompetensbaserad rekrytering för ett antal tjänster. Andra tongivande exempel är IBM och Merck. På sin plattform noterade LinkedIn en 21% ökning på bara ett års tid av annonser som fokuserade på nödvändig kompetens och tjänstens ansvarsområde snarare än krav gällande specifik yrkesbakgrund, utbildning eller annan dokumentation. 

En kultur av mångfald och fördomsfri rekrytering hos företaget bör även signaleras i jobbannonsen. Ton, ordval och en tydlig vinkel mot konkreta kompetenser ”här och nu” och inte en viss historik (som, för övrigt, per definition är just historia) gör att man attraherar ett större urval och ökar mångfalden bland kandidater.

Rekryteringsprocessen – det första steget

Det går att jobba med mångfald på flera plan i en organisation men grundjobbet görs i rekryteringsprocessen. Med kompetensbaserad rekrytering kartläggs konkret vilka kompetenser som krävs för olika roller inom företaget. På så vis flyttas fokus från bakgrund och CV något som riskerar exkludera kandidater på irrelevanta grunder. Istället handlar det enbart om kandidatens förmåga att ta det ansvar och utföra de uppgifter som faktiskt krävs för rollen.  

Läs mer om hur kompetensbaserad rekrytering funkar här.

Hur kommer rekrytering se ut framöver? Vad kan vi förvänta oss att se mer av i framtiden? Läs Rekryteringsguide: Framtidens rekrytering redan idag!