Når man skal finne den rette kandidaten til en stilling, er det lett å fokusere på de mest åpenbare delene av rekrutteringsprosessen – som intervjuer og kompetansetester. Men én del som noen ganger blir oversett, men som er svært viktig, er referansesjekk. For rekrutterere er dette et av de siste, men mest avgjørende trinnene i prosessen. Å vite hvordan man bør gå frem og hva man skal se etter i en referansesjekk, kan utgjøre forskjellen mellom en vellykket ansettelse og en feilansettelse.
Referansesjekk gir rekruttereren mulighet til å få et objektivt bilde av kandidaten fra noen som har jobbet med vedkommende tidligere. Det kan fungere som en validering av det inntrykket kandidaten selv har formidlet gjennom intervjuer og tester. I tillegg kan referanser gi innsikt i områder som ofte er vanskelig å fange opp med andre metoder – som arbeidsstil, samarbeidsevne og håndtering av stressende situasjoner.
Selv om en kandidat kan fremstå som perfekt på papiret og gjøre et godt inntrykk i intervjuer, kan en referanse avdekke detaljer som enten bekrefter eller utfordrer dette bildet. Å hoppe over dette steget kan være en risikabel strategi for arbeidsgivere.
Referansesjekk bør ikke gjøres for tidlig i prosessen. Det anbefales å vente til du har én eller to finalekandidater før du tar kontakt med referansene deres. Hvis det gjøres for tidlig, risikerer man å bruke tid og ressurser unødvendig – både for seg selv og for referansene. Det kan også oppleves ubehagelig for kandidaten dersom nåværende arbeidsgiver kontaktes før et konkret tilbud foreligger.
En annen viktig faktor er å ikke lene seg for tungt på referansene alene. De bør sees som én del av et helhetsbilde, sammen med intervjuer, tester og øvrige vurderinger.
Som rekrutterer bør du være klar over at kandidater som regel velger referanser de vet vil snakke positivt om dem. Det er naturlig – men du bør likevel forsøke å balansere denne mulige skjevheten ved å be om referanser som har hatt en nær og profesjonell relasjon til kandidaten.
Her er noen eksempler på referanser som kan gi verdifull innsikt:
Tidligere ledere: Gir innsikt i kandidatens evne til å jobbe selvstendig, ta instruksjoner og prestere under oppfølging.
Kollegaer: Kan si noe om hvordan kandidaten fungerer i samarbeid og i team.
Underordnede: Har kandidaten hatt en lederrolle, kan disse referansene gi innblikk i lederstil og evne til å inspirere og motivere.
Kunder eller eksterne samarbeidspartnere: Spesielt relevant dersom rollen innebærer kundekontakt eller relasjonsbygging utenfor organisasjonen.
Når du kontakter en referanse, er det viktig å stille relevante spørsmål som gir et realistisk og nyansert bilde av kandidaten. Her er noen eksempler:
Hvordan vil du beskrive kandidatens arbeidsmoral?
Gir innsikt i engasjement, ansvarsfølelse og om kandidaten er villig til å gjøre det lille ekstra.
Hvordan håndterer kandidaten stress og press?
Arbeidshverdagen kan være krevende – referansen kan gi konkrete eksempler på hvordan kandidaten har håndtert press.
Hvordan fungerer kandidaten i team?
Samarbeid er viktig på de fleste arbeidsplasser – fungerer kandidaten godt med andre, eller finnes det utfordringer?
Hvordan er kandidatens kommunikasjonsferdigheter?
God kommunikasjon er avgjørende. Referansen kan gi innsikt i hvordan kandidaten kommuniserer med ledere, kolleger og eksterne.
Hva vil du si er kandidatens største styrker og utviklingsområder?
Dette gir et balansert bilde av både sterke sider og hvor det kan være behov for støtte eller utvikling.
Husk at referansesjekk kan være subjektivt. En negativ referanse betyr ikke nødvendigvis at kandidaten er feil for rollen – det kan handle om personkjemi eller spesifikke arbeidsforhold. Som rekrutterer bør du derfor lytte nøye og stille oppfølgingsspørsmål for å få den nødvendige konteksten.
Vær også oppmerksom på at enkelte referanser, spesielt fra større selskaper, kan være tilbakeholdne med detaljer – enten på grunn av policy eller rettslige hensyn. I slike tilfeller kan det være lurt å be om mer generelle vurderinger og fokusere på det de faktisk kan dele.
Som rekrutterer må du alltid ta etiske hensyn når du gjennomfører referansesjekk. Behandle all informasjon konfidensielt og med respekt. Unngå spørsmål som gjelder personlige forhold uten relevans for jobben. Vær tydelig med referansen om at deres innspill vil brukes til å ta en rettferdig og informert beslutning.
Referansesjekk er et kraftfullt verktøy i rekrutteringsprosessen – og kan være avgjørende for å sikre at du gjør riktig ansettelse. Ved å velge relevante referanser, stille gode spørsmål og tolke svarene med forståelse og kontekst, får du et mer komplett bilde av kandidaten. Det krever tid og nøyaktighet, men kan i siste instans utgjøre hele forskjellen.
Forfatter: Nicklas Wikblad
Faglig gjennomleser: Moa Jacobsson