I dag stræber de fleste virksomheder efter fordomsfri rekruttering. Men er det overhovedet muligt at opnå en helt fordomsfri rekrutteringsproces? I dette indlæg møder du en af Sveriges mest erfarne eksperter inden for rekruttering og rekrutteringstests. Han deler indsigtsfulde perspektiver om både fordomme og hvordan man bruger tests på den rigtige måde.
Efter mange år som Executive Search-konsulent har Patrick Littorin opnået solid erfaring med rekruttering og testværktøjer. Som redaktør i Affärsvärlden-koncernen har han også deltaget i journalistiske undersøgelser af forskellige brancher og opdagede, at testbranchen skilte sig ud som mindre seriøs end mange andre.
Med baggrund i disse erfaringer slog Patrick sig sammen med professor Bo Ekehammar og stiftede Psykometrika – en virksomhed, der udvikler forskellige former for forskningsbaserede tests til brug i rekruttering.
Herunder forklarer Patrick begreberne omkring fordomme og tests. Målet er at give dig større indsigt i, hvordan mennesker fungerer – og forhåbentlig bidrage til bedre og mere retfærdig rekruttering i fremtiden.
– Vi mennesker er begrænsede i, hvor meget information vi kan håndtere ad gangen. Vi kan maksimalt bearbejde fem til syv informationskilder på én gang. Udseende og tale er eksempler på sådanne kilder. For at navigere i den store informationsmængde, vi møder i dag, anvender vi genveje og filtre – og fordomme er ét af disse filtre. Vi tænker ofte på fordomme som noget negativt, men de kan også være positive. For eksempel bliver smukke mennesker ofte behandlet bedre end andre. Selv om nogle er mere fordomsfrie end andre, påvirkes vi alle i større eller mindre grad – bevidst eller ubevidst.
– Det handler om, hvem der bliver valgt til, og hvem der bliver valgt fra. Vi tiltrækkes ofte af det, vi genkender hos os selv. Derfor vælger vi ofte kandidater, vi kan spejle os i, og fravælger dem, vi ikke genkender – f.eks. på grund af navn, alder eller baggrund. Selv dem, der ønsker at rekruttere til mangfoldighed, har ofte svært ved at gøre det i praksis.
– Fordomsfuld rekruttering kan betyde, at man ekskluderer dygtige kandidater og ender med homogene teams. Det kan hæmme nye perspektiver og bremse udvikling. Mangfoldighed er en forudsætning for vækst.
– Det er især ældre kandidater og personer med indvandrerbaggrund, som bliver fravalgt i Sverige i dag. Vi betragter os gerne som fordomsfrie, men sammenlignet med mange andre lande har vi omfattende aldersdiskrimination og lav mangfoldighed på arbejdspladserne. At store grupper lukkes ude er et tab – ikke kun for individet og virksomheden, men også for samfundet som helhed.
– Nej, ikke fuldstændigt. Men man kan designe processer, der giver alle kandidater en reel mulighed. For eksempel kan man fjerne navn og adresse fra ansøgninger for at reducere fordomme tidligt i udvælgelsen. Det udskyder problemet til interviewet, men giver flere chancen for at komme dertil.
– Man bør skabe flere adgangsveje til processen og ikke kun basere sig på CV og ansøgning. Det giver flere en fair chance – især i stillinger, hvor skriftlig formuleringsevne ikke er det vigtigste. Rekrutteringsansvarlige skal også have selvindsigt og være opmærksomme på deres egne fordomme. Og ikke mindst: mangfoldighed handler ikke kun om, hvem man ansætter, men også om, hvordan man inkluderer og integrerer dem efterfølgende.
– Ja, men kun hvis de bruges korrekt og er baseret på moderne forskning. Der findes mange personlighedstests, men vi er mere end IQ og træk. Normal intelligens er fuldt tilstrækkelig i de fleste stillinger. Egenskaber som stresshåndtering, ansvarsfølelse og motivation kan være langt vigtigere. Tests er ikke en mirakelløsning, men et vigtigt supplement.
– Det afhænger af typen af rekruttering. Ved masseansættelser til enklere roller er det smart at bruge tests tidligt for at sortere. Ved kvalificerede stillinger med få ansøgere kommer interviewet typisk først. Her kan testen bruges til at opdage egenskaber, der ellers ikke kommer frem. Testresultatet kan udfordre det førstehåndsindtryk og give bedre beslutningsgrundlag.
– Stil krav om videnskabelig dokumentation og bed om at få den udleveret. Undersøg hvilke normgrupper testen sammenlignes med, og om de er opdaterede. Mange tests – som Myers-Briggs – bygger på forældet forskning. Gode tests har høj pålidelighed og giver ens resultater over tid. Testen bør gennemføres under de rette forhold – ikke under ferie eller krisesituationer.
– Tests rettet mod "blue collar"-jobs vokser hurtigt. Her ønsker man at måle fordomme, integritet, følelsesmæssig stabilitet og moral. Målet er at sammensætte teams med en sund kultur og reducere risikoen for konflikter, chikane eller tyveri – og på sigt spare store omkostninger.