Næsten 8 ud af 10 arbejdsgivere har svært ved at rekruttere ifølge en undersøgelse fra Svenskt Näringsliv, som udpeger manglen på kompetencer som den største enkeltstående hindring for vækst i svensk erhvervsliv. Flere pladser på gymnasiets erhvervsuddannelser og bedre vilkår for arbejdskraftindvandring er to af de løsninger, som organisationen efterlyser. Men hvor villige er virksomhederne selv til at tilpasse sig, når tiderne skifter?
Arbejdsløsheden steg kraftigt under coronapandemien, men falder nu i takt med, at økonomien kommer på fode igen. Men allerede før pandemien var der et stort antal mennesker, som af forskellige årsager er langt fra arbejdsmarkedet. Ifølge den svenske arbejdsformidlings statistik er der risiko for, at denne gruppe ikke kan følge med i opsvinget og forbliver uden for arbejdsmarkedet.
Mangel på kompetencer, langtidsledighed og udstødelse er store politiske spørgsmål, som påvirker hele samfundet. Der er selvfølgelig brug for en livlig diskussion om, hvilke tiltag og omkostninger der skal bæres af erhvervslivet, den offentlige sektor og den enkelte. Men der er også ændringer, som arbejdsgiverne kan foretage her og nu. Opdaterede rekrutteringsmetoder ville være en glimrende start.
Manglen på kompetencer er kun en del af historien. For at få besat deres ledige stillinger er arbejdsgiverne nødt til at indse, at deres rekrutteringsproces ikke er tilpasset de kandidater, de leder efter.
Lad os starte med den tid, det tager at søge et job. I Academic Works' undersøgelse af unge kandidater i starten af deres karriere sagde et flertal, at de brugte op til to en halv time på at skrive og indsende en jobansøgning, hvilket de mente var alt for meget. Næsten en ud af tre mente, at et til ti minutter pr. ansøgning ville være rimeligt.
Ikke alene tager det for lang tid for kandidaterne at ansøge (og for arbejdsgiverne at gennemgå ansøgningerne), men i de fleste tilfælde er udvælgelsesmetoderne skræddersyet til funktionærjobs med høje krav til skrivefærdigheder - selv til roller, hvor der ikke er brug for disse færdigheder.
Tag butiksassistenter som eksempel. Er det virkelig rimeligt, at der kræves CV'er og følgebreve for overhovedet at komme forbi første fase af rekrutteringsprocessen? Hvor mange kvalificerede kandidater bliver sorteret fra - eller afstår helt fra at søge - fordi de bliver bedt om forældede dokumenter, der siger meget lidt om, hvordan de ville få succes i rollen, hvis de fik chancen? Arbejdsgivere, der tør gå forrest og anvende dokumentfri rekruttering, kan både udvide deres udvalg af potentielle kandidater og forkorte deres ansættelsestid. Det giver dem naturligvis en reel fordel i konkurrencen om kompetencer.
CV-fri rekruttering reducerer også risikoen for, at folk bliver afvist på grund af fordomme eller andre irrelevante faktorer (som f.eks. huller i CV'et, for at vende tilbage til problemet med langtidsledighed). Og hvilken arbejdsgiver ønsker ikke at anvende lige og upartisk rekruttering?
Mange af dem, der mistede deres job under pandemien, er enten begyndt at studere eller har skiftet branche. Hotel- og restaurationsbranchen er nok det mest oplagte eksempel. For arbejdsgivere i denne sektor har det betydet, at de ikke længere kan kræve mange års erfaring og den helt rigtige uddannelsesmæssige baggrund, men må acceptere en længere indkøringsperiode, hvor nye medarbejdere lærer jobbet på jobbet.
Denne udfordring kræver også mere præcise rekrutteringsprocesser end det traditionelle CV og følgebrev. I stedet for at se på, hvad kandidaterne har gjort tidligere, skal arbejdsgiverne værdsætte kvaliteter som indlæringsevne, motivation og interesse for jobbet. Hvorfor ikke lade kandidaterne tage korte (evidensbaserede) personlighedstests og besvare et skræddersyet sæt spørgsmål for at udvælge de bedst egnede?
Find din rekrutteringsproces med vores tips! Læs mere her.
Forfatter: Nicklas Wikblad
Faglig gennemlæser : Moa Jacobsson