Når man skal finde den rette kandidat til en stilling, kan det være fristende at fokusere på de mest oplagte dele af rekrutteringsprocessen – som interviews og færdighedstests. Men en del, der nogle gange bliver overset, men som er utrolig vigtig, er referenceindhentning. For rekrutterere er det et af de sidste – men også mest afgørende – trin i processen. At vide, hvordan man bør gribe referenceindhentning an, og hvad man skal kigge efter, kan være forskellen på en vellykket ansættelse og en fejlanbringelse.
Referenceindhentning giver rekruttereren mulighed for at få et objektivt billede af kandidaten fra nogen, der tidligere har arbejdet sammen med vedkommende. Det fungerer som en validering af det indtryk, kandidaten selv har givet under interviews og tests. Derudover kan referencer give indsigt i aspekter, som ikke altid kan fanges gennem andre metoder – såsom arbejdsstil, samarbejdsevne og håndtering af stressede situationer.
Selvom en kandidat kan fremstå perfekt på papiret og klare sig godt i interviews, kan en reference afsløre detaljer, der enten bekræfter eller nuancerer det samlede indtryk. At springe dette trin over kan være en risikabel strategi for arbejdsgivere.
Referenceindhentning bør ikke ske for tidligt i processen. Det anbefales at vente, indtil man har én eller to slutkandidater, før man kontakter deres referencer. Gør man det tidligere, risikerer man at spilde både sin egen og referencernes tid og ressourcer. Derudover kan det føles ubehageligt for kandidaten, hvis deres nuværende arbejdsgiver bliver kontaktet, før der ligger et konkret jobtilbud på bordet.
Det er også vigtigt ikke at lægge for stor vægt på referencer alene – de bør indgå som en del af det samlede billede sammen med interviews, tests og øvrige vurderinger.
Som rekrutterer bør man være opmærksom på, at kandidater ofte vælger referencer, de ved vil tale positivt om dem. Det er helt naturligt – men du bør som rekrutterer forsøge at balancere denne mulige skævhed ved at bede om referencer, der har haft en tæt og professionel relation til kandidaten.
Her er nogle eksempler på referencer, der kan give værdifuld indsigt:
Tidligere ledere: Giver indsigt i kandidatens evne til at arbejde selvstændigt, følge instruktioner og præstere under ledelse.
Kollegaer: Kan fortælle, hvordan kandidaten fungerer i samarbejdssituationer og teamarbejde.
Underordnede: Hvis kandidaten har haft en lederrolle, kan disse referencer give et billede af ledelsesstil og evne til at motivere og inspirere.
Kunder eller samarbejdspartnere: Særligt relevant hvis stillingen indebærer kundekontakt eller eksterne relationer.
Når du kontakter en reference, er det vigtigt at stille relevante spørgsmål, der giver et realistisk og nuanceret billede af kandidaten. Her er nogle eksempler:
Hvordan vil du beskrive kandidatens arbejdsmoral?
Giver indblik i kandidatens engagement, ansvarsfølelse og om vedkommende er villig til at yde en ekstra indsats.
Hvordan håndterer kandidaten stress og pres?
Referencen kan komme med konkrete eksempler på, hvordan kandidaten tidligere har håndteret stressende situationer.
Hvordan fungerer kandidaten i teamsamarbejde?
De fleste job kræver samarbejde – fungerer kandidaten godt med andre, eller kan der opstå udfordringer?
Hvordan vurderer du kandidatens kommunikationsevner?
God kommunikation er afgørende i de fleste roller. Referencen kan give et billede af, hvordan kandidaten kommunikerer med kollegaer, ledere og eksterne kontakter.
Hvad er kandidatens største styrker og udviklingsområder?
Dette spørgsmål giver et balanceret indtryk af, hvad kandidaten excellerer i – og hvor der eventuelt er behov for støtte eller udvikling.
Det er vigtigt at huske, at referencer kan være subjektive. En negativ reference betyder ikke nødvendigvis, at kandidaten er uegnet til rollen – det kan afspejle personlige konflikter eller en bestemt arbejdskultur. Som rekrutterer bør du derfor lytte opmærksomt og stille opfølgende spørgsmål for at forstå konteksten.
Vær også opmærksom på, at nogle referencer – særligt fra større virksomheder – kan være tilbageholdende med detaljer på grund af interne retningslinjer. I sådanne tilfælde kan du bede om mere generelle vurderinger og fokusere på det, de må dele.
Som rekrutterer skal du altid tage etiske hensyn ved referenceindhentning. Behandl al information med respekt og fortrolighed. Undgå at stille spørgsmål om personlige forhold, der ikke er relevante for jobbet, og vær tydelig over for referencen om, at informationen bruges til at træffe en fair og informeret beslutning.
Referenceindhentning er et værdifuldt redskab i rekrutteringsprocessen – og kan være afgørende for at sikre det rette match. Ved at vælge relevante referencer, stille gennemarbejdede spørgsmål og tolke svarene med forståelse og kontekst, får du et mere fuldendt billede af kandidaten. Det kræver tid og omhu, men kan i sidste ende være forskellen på en vellykket og en fejlslagen rekruttering.
Forfatter: Nicklas Wikblad
Faglig gennemlæser: Moa Jacobsson