Nesten 8 av 10 arbeidsgivere har problemer med å rekruttere, ifølge en undersøkelse fra Svenskt Näringsliv, som utpeker mangelen på kompetanse som det største hindret for vekst i svensk næringsliv. Flere studieplasser på yrkesfag på videregående og bedre vilkår for arbeidsinnvandring er to av løsningene organisasjonen etterlyser. Men hvor villige er bedriftene selv til å omstille seg når tidene forandrer seg?
Arbeidsledigheten steg kraftig under koronapandemien, men er nå på vei ned i takt med at økonomien er på bedringens vei. Men også før pandemien var det et stort antall mennesker som av ulike årsaker står langt fra arbeidsmarkedet. Ifølge Arbetsförmedlingens statistikk står denne gruppen i fare for ikke å henge med i oppgangen og bli stående utenfor arbeidsmarkedet.
Kompetansemangel, langtidsledighet og utenforskap er store politiske spørsmål som berører hele samfunnet. Det er selvsagt behov for en levende diskusjon om hvilke tiltak og kostnader som skal bæres av næringslivet, det offentlige og den enkelte. Men det finnes også endringer som arbeidsgivere kan gjøre her og nå. Oppdaterte rekrutteringsmetoder vil være en utmerket start.
Kompetansemangelen er bare en del av problemet. For å fylle de ledige stillingene sine må arbeidsgiverne innse at rekrutteringsprosessen ikke er tilpasset kandidatene de er ute etter.
La oss begynne med tiden det tar å søke på en jobb. I Academic Works' undersøkelse blant unge nyutdannede i starten av karrieren sa et flertall at de bruker opptil to og en halv time på å skrive og sende inn en jobbsøknad, noe de mente var altfor mye. Nesten én av tre mente at ett til ti minutter per søknad ville være rimelig.
Ikke bare tar det for lang tid for kandidatene å søke (og for arbeidsgiverne å gå gjennom søknadene), men i de fleste tilfeller er utvelgelsesmetodene skreddersydd for funksjonærjobber med høye krav til skriveferdigheter - selv for stillinger der det ikke er behov for slike ferdigheter.
Ta butikkmedarbeidere som eksempel. Er det virkelig rimelig at det kreves CV og søknadsbrev for i det hele tatt å komme forbi første trinn i rekrutteringsprosessen? Hvor mange kvalifiserte kandidater blir silt ut - eller avstår helt fra å søke - fordi de blir bedt om utdaterte dokumenter som sier svært lite om hvordan de ville lykkes i rollen hvis de fikk sjansen? Arbeidsgivere som våger å gå foran og ta i bruk dokumentfri rekruttering, kan både utvide utvalget av potensielle kandidater og forkorte tiden det tar å ansette. Dette gir dem selvsagt et reelt fortrinn i konkurransen om kompetansen.
CV-fri rekruttering reduserer også risikoen for at folk blir avvist på grunn av fordommer eller andre irrelevante faktorer (for eksempel hull i CV-en, for å vende tilbake til problemet med langtidsledighet). Og hvilken arbeidsgiver ønsker ikke å rekruttere på like vilkår og uten fordommer?
Mange av dem som mistet jobben under pandemien, har enten studert videre eller byttet bransje. Hotell- og restaurantbransjen er nok det mest åpenbare eksempelet. For arbeidsgivere i denne sektoren har det betydd at de ikke lenger kan kreve mange års erfaring og nøyaktig riktig utdanningsbakgrunn, men må akseptere en lengre innkjøringsperiode der nyansatte lærer seg jobben på jobben.
Denne utfordringen krever også mer treffsikre rekrutteringsprosesser enn den tradisjonelle CV-en og søknadsbrevet. I stedet for å se på hva kandidatene har gjort tidligere, må arbeidsgivere verdsette egenskaper som læringsevne, motivasjon og interesse for jobben. Hvorfor ikke la kandidatene ta korte (evidensbaserte) personlighetstester og svare på et skreddersydd sett med spørsmål for å sile ut de som passer best?
Finn din rekrutteringsprosess med våre tips! Les mer om dette her.
Forfatter: Nicklas Wikblad
Faglig gjennomleser: Moa Jacobsson