Nästan 8 av 10 arbetsgivare har svårt att rekrytera enligt en undersökning från Svenskt näringsliv, som pekar ut kompetensbristen som det enskilt största hindret för svenska företags tillväxt. Fler platser på gymnasiernas yrkesprogram och bättre förutsättningar för arbetskraftsinvandring är två av de lösningar som efterfrågas av organisationen. Men hur villiga är företagen själva att anpassa sig när tiderna förändras?
Arbetslösheten steg kraftigt under coronapandemin, men minskar nu i takt med att ekonomin återhämtar sig. Redan före pandemin fanns dock ett stort antal personer som av olika skäl står långt från arbetsmarknaden. Denna grupp riskerar att inte hänga med i uppsvinget, utan bli kvar i utanförskap, enligt Arbetsförmedlingens statistik.
Kompetensbrist, långtidsarbetslöshet och utanförskap är stora politiska frågor som berör hela samhället. Självklart behövs en levande diskussion om vilka insatser och kostnader som bör landa på näringslivet, det offentliga och på den enskilda individen. Men det finns också förändringar som arbetsgivarna kan göra här och nu. Uppdaterade rekryteringsmetoder vore en utmärkt början.
Kompetensbristen är nämligen bara en del av sanningen. För att kunna fylla sina vakanser behöver arbetsgivarna inse att deras rekryteringsprocess inte är anpassad efter kandidaterna de söker.
Låt oss börja med tiden det tar att söka ett jobb. I Academic Works undersökning bland unga akademiker i början av karriären uppgav en majoritet att de lägger upp till två och en halv timme på att skriva och skicka in en jobbansökan, vilket de tyckte var alldeles för mycket. Nästan var tredje ansåg istället att en till tio minuter per ansökan vore rimligt.
Inte nog med att det tar för lång tid för kandidaten att ansöka (och för arbetsgivarna att gå igenom ansökningarna). Urvalsmetoderna är dessutom i de flesta fall anpassade för tjänstemannayrken med höga krav på skrivförmåga – även för roller där denna kunskap inte behövs.
Ta butikspersonal som ett exempel. Är det verkligen rimligt att det krävs CV och personligt brev för att ens ta sig förbi det första steget i rekryteringsprocessen? Hur många kvalificerade kandidater sorteras bort – eller avstår från att söka helt och hållet – för att de avkrävs förlegade dokument som säger väldigt lite om hur de skulle lyckas i rollen om de fick chansen? Den arbetsgivare som vågar gå före och tillämpa dokumentfri rekrytering kan både bredda sitt urval av möjliga kandidater och korta ner sin time to hire. Självklart ger detta ett rejält försprång i konkurrensen om kompetensen.
CV-fri rekrytering minskar dessutom risken att personer väljs bort på grund av fördomar eller andra irrelevanta faktorer (som exempelvis luckor i CV:t, för att återknyta till problemet med långtidsarbetslöshet). Och vilken arbetsgivare vill inte tillämpa en likvärdig och fördomsfri rekrytering?
Många av dem som förlorade sina jobb under pandemin har antingen gått vidare till studier eller bytt bransch. Hotell- och restaurangsektorn är förmodligen det tydligaste exemplet. För arbetsgivare inom branschen har detta inneburit att de inte längre kan kräva flera års erfarenhet och exakt rätt utbildningsbakgrund, utan får acceptera en längre inarbetning där nyanställda lär sig jobbet på plats.
Även denna utmaning kräver mer träffsäkra rekryteringsprocesser än de traditionella med CV och personligt brev. Istället för att stirra sig blind på vad kandidaten har gjort tidigare behöver arbetsgivarna uppvärdera egenskaper som inlärningsförmåga, motivation och intresse för yrket. Varför inte låta kandidaterna genomgå korta (evidensbaserade) personlighetstester och svara på ett skräddarsytt frågebatteri för att sålla fram de bäst lämpade?
Hitta er rekryteringsprocess med hjälp av våra tips! Läs mer här.
Hur kommer rekrytering se ut framöver? Vad kan vi förvänta oss att se mer av i framtiden? Läs Rekryteringsguide: Framtidens rekrytering redan idag!
Författare: Nicklas Wikblad
Granskare: Moa Jacobsson