Mangfoldighed på arbejdspladsen – en trend eller kommet for at blive?
I USA var rollen som Chief Diversity & Inclusion Officer den hurtigst voksende blandt lederstillinger. I dag har virksomheder i stigende grad fået øjnene op for værdien af mangfoldighed blandt medarbejdere. Mange kandidater fremhæver også netop dette som en vigtig faktor, når de vælger arbejdsplads. Mangfoldighed åbner desuden for bredere forretningsmuligheder.
– At skabe en arbejdsplads med forskelligheder er en forudsætning for udvikling, siger Patrick Littorin fra Psykometrika, som udvikler evidensbaserede rekrutteringstests. Du kan læse mere om hans tanker om fordomsfri rekruttering her.
Mangfoldighed opstår sjældent af sig selv. Det kræver målrettet og strategisk arbejde, der skal gennemsyre hele organisationen. Mange virksomheder har allerede implementeret strategier for at adressere dette. I 2021 indførte flere af Europas største banker et bonussystem til deres ledere, koblet op på målsætninger om øget mangfoldighed på arbejdspladsen.
Det er helt afgørende, at man allerede i rekrutteringsprocessen sikrer et kandidatfelt, som afspejler den ønskede mangfoldighed inden for det relevante kompetenceområde.
Kompetencebaseret rekruttering frem for fokus på erfaring
En effektiv måde at udvide kandidatfeltet – og dermed øge chancen for større mangfoldighed – er at benytte kompetencebaseret rekruttering.
En typisk faldgrube for rekrutterere, især når målet er at øge mangfoldigheden, er at ligestille kompetence med tidligere jobtitler. Et eksempel er at søge kandidater, der tidligere har haft præcis den samme stilling i en anden virksomhed.
Men man skal være opmærksom på, at jobindhold og kravprofil kan variere meget fra virksomhed til virksomhed, selvom titlen er den samme. Forskelle i udviklingsstadie, organisationsstruktur, teamdynamik og arbejdsfordeling gør, at tidligere erfaring langt fra altid siger noget om, hvorvidt kandidaten er egnet til netop jeres stilling.
En anden klassisk faldgrube er at fokusere for ensidigt på en bestemt uddannelse – eller endda en specifik skole – som et afgørende udvælgelseskriterium. Det risikerer at udelukke kandidater, som reelt har de nødvendige kompetencer, men har tilegnet sig dem på en alternativ måde.
At rekruttere udelukkende fra den samme type kandidatpulje som traditionelt har besat lignende stillinger, risikerer desuden at føre til ensartethed og et tab af nye, værdifulde perspektiver i organisationen.
Succesfuld rekruttering og effektiv jobannoncering
I en rapport fra marts 2022 skrev LinkedIn, at rekrutterere, hirers leveraging skills data to find the right match are 60% more likely to find a successful hire than those not relying on skills. Det vil sige, at rekrutterere, som identificerer konkrete kompetencer frem for blot at vurdere formelle baggrunde, har langt større chance for at lykkes.
Rapporten konkluderede desuden, at det øgede fokus på kompetencebaseret rekruttering – og fjernelsen af unødvendige krav til uddannelse og dokumentation – har bidraget til, at underrepræsenterede grupper har fået bedre adgang til arbejdsmarkedet og mulighed for karriereudvikling.
LinkedIn har selv implementeret kompetencebaseret rekruttering i flere egne stillinger. Andre store virksomheder som IBM og Merck har fulgt trop. På LinkedIns egen platform så man en stigning på 21 % på blot ét år i antallet af jobannoncer, der fokuserede på kompetencer og ansvarsområder i stedet for specifikke uddannelseskrav eller titler.
En kultur præget af mangfoldighed og fordomsfri rekruttering bør også afspejles i selve jobannoncen. Brug af inkluderende sprog, et fokus på relevante færdigheder og mindre vægt på historik og CV giver et bredere kandidatfelt – og øger mangfoldigheden blandt ansøgere.
Rekrutteringsprocessen – det første skridt
Der er mange niveauer, hvor man kan arbejde med mangfoldighed i en organisation, men det grundlæggende arbejde starter i rekrutteringsprocessen. Med en kompetencebaseret tilgang kortlægger man præcist, hvilke færdigheder der kræves til de forskellige roller i virksomheden. Dermed flyttes fokus væk fra baggrund og CV, som ofte kan føre til udelukkelse på irrelevante grundlag – og over på kandidatens faktiske evne til at tage ansvar og udføre opgaverne i jobbet.
Forfatter: Nicklas Wikblad
Faglig gennemlæser: Moa Jacobsson