Fordomsfri rekruttering – tester er ingen quick fix

I dag streber de fleste virksomheter etter fordomsfri rekruttering. Men er det i det hele tatt mulig å oppnå en helt fordomsfri rekrutteringsprosess? I dette innlegget møter du en av Sveriges mest erfarne eksperter innen rekruttering og rekrutteringstester. Han deler innsiktsfulle perspektiver om både fordommer og hvordan man bruker tester på riktig måte.

Etter mange år som Executive Search-konsulent har Patrick Littorin solid erfaring med rekruttering og testverktøy. Som redaktør i Affärsvärlden-konsernet har han også deltatt i journalistiske granskninger av ulike bransjer og oppdaget at testbransjen skilte seg ut som mindre seriøs enn mange andre.

Med bakgrunn i disse erfaringene slo Patrick seg sammen med professor Bo Ekehammar og startet Psykometrika – et selskap som utvikler ulike typer forskningsbaserte tester til bruk i rekruttering.

Her nedenfor forklarer Patrick begrepene rundt fordommer og tester. Målet er å gi deg økt forståelse for hvordan mennesker fungerer – og forhåpentligvis bidra til bedre og mer rettferdig rekruttering i fremtiden.

Hvorfor er vi mennesker så påvirket av fordommer?

– Vi mennesker er begrenset i hvor mye informasjon vi kan håndtere samtidig. Vi klarer maks fem til sju informasjonskilder på én gang. Utseende og tale er eksempler på slike kilder. For å kunne navigere i dagens informasjonsmengde, bruker vi snarveier og filtre – og fordommer er et slikt filter. Vi tenker ofte på fordommer som noe negativt, men de kan også være positive. For eksempel blir vakre mennesker ofte behandlet bedre enn andre. Selv om noen er mer fordomsfrie enn andre, blir vi alle påvirket av fordommer i større eller mindre grad, enten vi er klar over det eller ikke.

Hvilken rolle spiller fordommer i rekruttering?

– Det handler om hvem som velges inn, og hvem som velges bort. Vi trekkes ofte mot det som er likt oss selv. Derfor velger vi ofte kandidater vi kjenner oss igjen i, og velger bort dem vi ikke kjenner oss igjen i – på grunn av navn, alder eller bakgrunn. Selv de som sier at de vil rekruttere mangfold, har ofte utfordringer med å lykkes i praksis.

Hvilke problemer kan fordommer føre til i rekruttering?

– Fordomsfull rekruttering kan bety at man ekskluderer sterke kandidater og ender opp med homogene team. Det kan hindre nye perspektiver og bremse utvikling. Mangfold er en forutsetning for vekst.

Hvilke grupper rammes hardest av fordommer i rekruttering?

– Det er hovedsakelig eldre kandidater og personer med innvandrerbakgrunn som velges bort i Sverige i dag. Vi ser gjerne på oss selv som fordomsfrie, men sammenlignet med mange andre land har vi stor aldersdiskriminering og lav mangfoldsrepresentasjon i arbeidslivet. At store grupper stenges ute er et tap, ikke bare for individet og bedriften, men for samfunnet som helhet.

Er det mulig å oppnå helt fordomsfri rekruttering?

– Nei, ikke helt. Men man kan legge opp prosesser som gir alle kandidater en reell sjanse. For eksempel kan man fjerne navn og adresse fra søknader for å redusere fordommer tidlig i utvelgelsen. Det utsetter problemet til intervjuet, men gir flere mulighet til å komme dit.

Hva kan man gjøre for å redusere fordommer i rekruttering?

– Man bør lage flere veier inn i prosessen, ikke bare basere seg på CV og søknad. Det gir flere en sjanse, spesielt i stillinger der skriveferdigheter ikke er avgjørende. Rekrutterere må også ha selvinnsikt og være klar over egne fordommer. Og ikke minst: mangfold handler ikke bare om hvem som ansettes, men hvordan man tar imot og inkluderer dem etterpå.

Kan tester bidra til mer fordomsfri rekruttering?

– Ja, men bare om de brukes riktig og bygger på moderne forskning. Det finnes mange personlighetstester, men vi er mer enn IQ og personlighetstrekk. Normal intelligens er tilstrekkelig i de fleste jobber. Egenskaper som stressmestring, ansvarsfølelse og motivasjon kan være langt viktigere. Tester er ikke en mirakelløsning, men et viktig supplement.

Når i prosessen bør man bruke tester?

– Det kommer an på typen rekruttering. Ved masseansettelser til enklere stillinger er det smart å bruke tester tidlig for å sile. Ved kvalifiserte stillinger med få søkere kommer intervjuet ofte først. Da kan testen brukes til å oppdage egenskaper som ellers ikke kommer frem. Testresultatet kan utfordre det første inntrykket og bidra til bedre vurderinger.

Hva bør man tenke på når man velger testverktøy?

– Still krav til forskningsforankring og be om dokumentasjon. Sjekk hvilke normgrupper testen sammenlignes med, og om de er oppdaterte. Mange tester, som Myers-Briggs, bygger på utdatert forskning. Gode tester har høy reliabilitet, og gir samme resultat over tid. Testen bør tas i riktig setting – ikke på ferie eller i krisesituasjoner.

Hvilke typer tester vil vi se mer av fremover?

– Tester rettet mot "blue collar"-yrker vokser raskt. Der vil man blant annet måle fordommer, integritet, emosjonell stabilitet og moral. Hensikten er å bygge team med god kultur og redusere risiko for konflikter, trakassering eller tyveri – og på sikt spare store kostnader.