Slik kan kompetansebasert rekruttering føre til bedre mangfold på arbeidsplassen

Mangfold på arbeidsplassen – en trend eller kommet for å bli?

I USA var rollen som Chief Diversity & Inclusion Officer den raskest voksende blant lederstillinger. I dag har mange selskaper innsett verdien av et mangfold blant medarbeidere. Også kandidater selv trekker ofte frem dette som en viktig faktor når de vurderer en potensiell arbeidsgiver. Mangfold gir dessuten virksomheter bredere muligheter i et forretningsmessig perspektiv.

– Å skape en arbeidsplass med ulikheter er en forutsetning for utvikling, sier Patrick Littorin i Psykometrika, som utvikler forskningsbaserte rekrutteringstester. Du kan lese mer om hans tanker rundt fordomsfri rekruttering her.

Mangfold oppstår sjelden av seg selv. Det krever målrettet innsats for å oppnå resultater – og dette arbeidet må gjennomsyrer hele organisasjonen. Mange selskaper har i dag etablert strategier for å adressere nettopp dette. I 2021 innførte flere av Europas største banker et bonussystem for sine ledere, koblet til mål om økt mangfold på arbeidsplassen.

Allerede i rekrutteringsfasen er det avgjørende å sikre et kandidatfelt som speiler mangfoldet innen det aktuelle kompetanseområdet.

Kompetansebasert rekruttering i stedet for fokus på tidligere erfaring

En effektiv måte å utvide kandidatgrunnlaget på – og dermed også øke sjansen for mangfold – er å bruke kompetansebasert rekruttering.

En vanlig fallgruve for rekrutterere, særlig når man ønsker mer mangfold, er å likestille kompetanse med yrkeserfaring. Et eksempel er å automatisk se etter kandidater som tidligere har hatt nøyaktig samme stillingstittel i en annen virksomhet.

Det man da ofte overser, er at arbeidsoppgaver og kravprofiler kan variere stort fra én organisasjon til en annen – selv om stillingstitlene er like. Bedrifter er på ulike utviklingsstadier, har forskjellig struktur og teamdynamikk, og fordeler oppgaver ulikt. En kandidats CV sier derfor ofte lite om faktisk egnethet for akkurat din virksomhet.

En annen vanlig fallgruve er å legge for stor vekt på utdanning – og i verste fall, hvilket studiested kandidaten har gått på. Dette kan føre til at man ekskluderer kandidater som faktisk har de rette ferdighetene, men som har tilegnet seg dem på en annen måte.

Å kun rekruttere fra samme krets av mennesker som tradisjonelt har hatt stillingen, eller som har fulgt en bestemt utdanningsvei, kan føre til ensretting. Det reduserer mangfoldet og gjør at verdifulle nye perspektiver uteblir.

Vellykket rekruttering og synlighet i stillingsannonser

I en rapport fra mars 2022 skriver LinkedIn blant annet at: hirers leveraging skills data to find the right match are 60% more likely to find a successful hire than those not relying on skills. Med andre ord: å definere kravprofilen basert på reell kompetanse fremfor oppfattet «riktig bakgrunn» gir betydelig større sjanse for å finne rett kandidat.

LinkedIn beskriver videre at denne tilnærmingen – å fjerne unødvendige krav og i stedet vurdere kandidater ut fra faktiske ferdigheter – har ført til at underrepresenterte grupper har fått bedre tilgang til arbeidsmarkedet og større muligheter for karriereutvikling.

LinkedIn har selv innført kompetansebasert rekruttering for flere roller, og selskaper som IBM og Merck har gjort det samme. På ett år økte andelen annonser på plattformen som fokuserte på kompetanse og ansvarsområder – snarere enn formell bakgrunn – med 21 %.

Bedrifter som vil signalisere mangfold og en fordomsfri rekrutteringskultur, bør også tenke på dette i stillingsannonsene. Bruk av inkluderende språk, riktig tone og fokus på nåværende ferdigheter fremfor historikk, tiltrekker et bredere spekter av kandidater.

Rekrutteringsprosessen – det første steget

Mangfold kan fremmes på mange nivåer i en organisasjon, men grunnarbeidet legges i rekrutteringsprosessen. Med en kompetansebasert tilnærming kartlegger man hvilke ferdigheter som faktisk kreves for ulike roller. På den måten flyttes fokuset bort fra CV og bakgrunn, og over på det som betyr noe: kandidatens evne til å ta ansvar og løse de oppgavene stillingen innebærer.

Forfatter: Nicklas Wikblad

Faglig gjennomleser: Moa Jacobsson