Lönetransparensdirektivet – så påverkas din rekrytering

EU:s nya lönetransparensdirektiv (SOU 2024:40) kommer att förändra hur svenska arbetsgivare rekryterar, sätter löner och kommunicerar med både kandidater och anställda.
Syftet är tydligt: att öka öppenheten och motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.

Men vad innebär det i praktiken – och hur kan ni som arbetsgivare förbereda er redan nu?

Krav på större öppenhet i rekryteringen

En av de största förändringarna rör själva rekryteringsprocessen.
När direktivet börjar gälla kommer arbetsgivare att behöva:

• Ange lön eller löneintervall i jobbannonser. Kandidater ska veta redan innan de söker vilket löneutrymme som finns.
• Avstå från att fråga om tidigare lön. Rekryteraren får inte längre fråga vad kandidaten tjänar idag eller har tjänat tidigare.
• Ha tydliga och könsneutrala kriterier för lönesättning. Arbetet med att bestämma lön måste bygga på objektiva faktorer som kompetens, ansvar och erfarenhet – inte historiska löner eller magkänsla.

För många organisationer innebär detta en omställning. Samtidigt öppnar det möjligheter att visa transparens, rättvisa och trovärdighet – något som många kandidater idag värdesätter högt.

Nya rättigheter för anställda

Direktivet handlar inte bara om rekrytering utan också om insyn för anställda.
Medarbetare ska kunna begära information om genomsnittlig lön för lika eller likvärdigt arbete inom organisationen, uppdelat på kön.

Dessutom kommer arbetsgivare med fler än 100 anställda att behöva rapportera löneskillnader till Diskrimineringsombudsmannen (DO). Uppgifterna ska bli offentliga – vilket innebär att skillnader i lönesättning kommer att bli synliga även utåt.

Det ställer nya krav på struktur och dokumentation i HR-arbetet, men ger också ett starkt incitament att säkerställa att lönerna verkligen sätts på ett sakligt och rättvist sätt.

Vad betyder det här för dig som arbetsgivare?

De nya reglerna kan kännas omfattande, men de är också en chans att stärka ert arbetsgivarvarumärke och skapa en mer modern och rättvis process.

Tre saker att börja med redan nu:

1. Se över era löneprinciper.
   Har ni tydliga kriterier för hur löner sätts? Finns dokumentation som visar att bedömningar görs på lika villkor?
2. Förbered era annonser.
   Att ange löneintervall blir snart en självklarhet – börja gärna redan nu. Det signalerar transparens och respekt för kandidaternas tid.
3. Utbilda rekryterare och chefer.
   Säkerställ att alla som deltar i rekryteringsprocessen känner till de nya reglerna, särskilt att tidigare lön inte längre får efterfrågas.

En möjlighet till mer rättvis och träffsäker rekrytering

På sikt kan lönetransparensdirektivet bidra till en sundare arbetsmarknad – och faktiskt också till bättre rekryteringar.
När lönen blir tydligare redan från start attraheras kandidater som verkligen matchar både krav och förväntningar.

Dessutom minskar risken för lönediskriminering, vilket stärker både förtroendet och medarbetarnöjdheten.

Sammanfattning

• Direktivet ska vara infört i Sverige senast 7 juni 2026.
• Arbetsgivare måste ange lön eller löneintervall i annonser.
• Tidigare lön får inte längre efterfrågas.
• Anställda får rätt till ökad insyn i lönesättning.
• Större företag ska rapportera löneskillnader till DO.

Vad händer nu?

Regeringens utredning (SOU 2024:40) är ett första steg. Nästa steg blir lagförslag och beslut i riksdagen.
Men redan nu är det klokt att börja förbereda sig.

Genom att arbeta strukturerat, tydligt och kompetensbaserat i era rekryteringar står ni redo när reglerna träder i kraft – och ni visar samtidigt kandidaterna att ni tar transparens och rättvisa på allvar.