Behovsanalyse i rekruttering: Hvordan gjennomfører du en behovsanalyse når du skal ansette i en ny rolle?
Når det er på tide å rekruttere til en ny rolle i virksomheten din, er en grundig behovsanalyse avgjørende for å sikre at du finner riktig kandidat til jobben. Behovsanalysen hjelper deg med å definere hva virksomheten faktisk trenger, hvilke ferdigheter som kreves, og hvordan den nye rollen skal bidra til organisasjonens overordnede mål. I denne artikkelen går vi gjennom de viktigste stegene for å gjennomføre en vellykket behovsanalyse når du skal rekruttere.
Hva er en behovsanalyse i rekruttering?
En behovsanalyse er prosessen med å identifisere og definere de spesifikke kravene, ferdighetene og egenskapene som kreves for en ny rolle i en organisasjon. Målet er å sikre at både rollens krav og virksomhetens behov blir tydelig definert, slik at rekrutteringsprosessen kan fokusere på å finne riktig kandidat.
Det er lett å anta at man vet hva som kreves for en viss stilling, men ved å gjennomføre en strukturert behovsanalyse kan du unngå å overse viktige detaljer eller overvurdere visse kvalifikasjoner. Det bidrar også til å unngå feilansettelser, som kan være kostbare både i tid og penger.
Steg 1: Identifiser virksomhetens behov
Det første steget i en behovsanalyse er å forstå hvorfor den nye rollen trengs og hvordan den passer inn i virksomhetens overordnede mål. Still deg selv og teamet følgende spørsmål:
-
Hvorfor trenger vi å fylle denne rollen?
-
Hvilke forretningsmål er den nye rollen knyttet til?
-
Hvordan vil denne rollen påvirke andre deler av organisasjonen?
Med et klart bilde av virksomhetens behov blir det enklere å definere hvilke ferdigheter og erfaringer som er viktige for rollen.
Steg 2: Definer arbeidsoppgaver og ansvar
Neste steg er å definere hvilke arbeidsoppgaver og ansvarsområder som følger med den nye rollen. Vær spesifikk. Tenk både på daglige oppgaver og mer langsiktige ansvarsområder.
Eksempler på spørsmål du kan stille:
-
Hvilke oppgaver skal den ansatte håndtere daglig?
-
Hvilke prosjekter eller langsiktige initiativer vil vedkommende ha ansvar for?
-
Hvilke resultater forventer vi at rollen skal bidra med?
Å ha en tydelig oversikt over arbeidsoppgavene gjør det enklere å utforme en stillingsannonse og vurdere kandidater.
Steg 3: Identifiser nødvendige ferdigheter
Når arbeidsoppgavene er definert, kan du begynne å identifisere hvilke ferdigheter og egenskaper som kreves for å lykkes i rollen. Skille mellom "må ha"- og "hyggelig å ha"-kvalifikasjoner.
-
Hvilke tekniske ferdigheter kreves for å håndtere oppgavene?
-
Hvilke myke ferdigheter (f.eks. kommunikasjon, ledelse) er nødvendige for å passe inn i kulturen og samarbeide med teamet?
-
Er det behov for spesifikk erfaring fra en bransje eller type prosjekt?
Involver gjerne teammedlemmer eller ledere i denne prosessen for å få et helhetlig bilde.
Steg 4: Vurder organisasjonens ressurser
Før du går videre med rekrutteringen, bør du reflektere over hvilke ressurser som finnes internt. Kanskje noen allerede i organisasjonen kan ta over deler av oppgavene, eller det finnes muligheter for intern karriereutvikling.
Still deg selv:
-
Finnes det kompetanse internt som kan dekke deler av rollen?
-
Kan noen oppgaver omfordeles til eksisterende ansatte?
-
Er outsourcing eller midlertidige ansettelser et alternativ?
En ressursvurdering hjelper deg med å avgjøre om det er behov for en ny ansettelse eller om det finnes mer kostnadseffektive løsninger.
Steg 5: Lag en tydelig stillingsbeskrivelse
Når du har oversikt over behov, arbeidsoppgaver og nødvendige ferdigheter, er det tid for å samle dette i en stillingsbeskrivelse. Den vil danne grunnlaget for både stillingsannonsen og resten av rekrutteringsprosessen.
En god stillingsbeskrivelse inneholder:
-
Kort informasjon om virksomheten og dens mål
-
En tydelig beskrivelse av ansvar og oppgaver
-
En liste over de viktigste ferdighetene og kvalifikasjonene
-
Forventninger til resultater og utvikling
Beskrivelsen bør være så konkret og tydelig som mulig for å tiltrekke riktig type kandidater.
Steg 6: Vurder kultur og verdier i virksomheten
En ofte oversett del av behovsanalysen er å vurdere hvordan den nye medarbeideren vil passe inn i organisasjonens kultur. Det holder ikke med kun faglige kvalifikasjoner – en god kulturell match er viktig for langsiktig suksess.
Tenk gjennom:
-
Hvordan er arbeidsmiljøet hos oss?
-
Hvilke verdier er viktige i vår organisasjon?
-
Hvilke personlige egenskaper er avgjørende for å trives her?
Å ansette noen som deler virksomhetens verdier reduserer risikoen for konflikter og øker sannsynligheten for at den ansatte blir værende over tid.
Oppsummering
Å gjennomføre en grundig behovsanalyse er et kritisk første steg i enhver rekrutteringsprosess. Ved å identifisere virksomhetens reelle behov, definere arbeidsoppgaver og kravprofil, samt reflektere over tilgjengelige ressurser og kultur, legger du grunnlaget for en effektiv og treffsikker rekruttering. En god behovsanalyse reduserer risikoen for feilansettelser og gir bedre forutsetninger for en vellykket ansettelse.
Forfatter: Malin Cartagena Lindell
Faglig gjennomleser: Moa Jacobsson
