5 tips för att öka kandidatutbudet i din rekrytering

Optimera din jobbannons

Jobbannonsen är din första kontakt med potentiella kandidater. Se det som en marknadsföring av tjänsten och lägg tid på att skriva en bra annons som väcker uppmärksamhet. Den bör inte vara för lång, max tre ”scrollar” på mobilen. Inkludera gärna bilder och filmklipp. Det ger kandidaten en mer heltäckande bild av företaget.

Annonsera tjänster på rätt plattform

Ha en genomtänkt plan för var annonsen skall synas. Fundera på vilka plattformar kandidater för den specifika tjänsten oftast använder sig av normalt sett. Att annonsera på ”fel” plattformar är ofta ett slöseri med resurser. I sociala medier är det ännu viktigare att budskapet är kort och koncist. Ett effektivt sätt är t ex att annonsera med ett kort videoklipp där rekryteraren själv berättar att de söker någon för en specifik roll och bifoga en länk till annonsen i anslutning till videoklippet. Chansen är att detta fångar intresse snabbare. Det kan även attrahera intresse från personer som inte är aktivt jobbsökande.

Karriärssida 

Se till att ha en bra karriärsida. Det visuella är jätteviktigt – den måste se inbjudande ut. Det ska vara enkelt att ansöka. En onödigt krånglig ansökningsprocess kan innebära att man tappar bra kandidater.

CV-fri rekrytering 

Fokusera inte för mycket på CV:t  – det kan göra att man missar rätt kandidat. Var medveten om att ”skriva ett bra CV” är en talang/kunskap i sig självt – en kunskap som inte nödvändigtvis är kopplat till ens lämplighet för rollen ni söker. Idag finns, dessutom, tjänster online som automatiskt bygger ihop ett CV vilket bidrar att CV som värdemätare urvattnats. Ibland kan man som rekryterare falla enbart för att ett CV har ”snygg design” – se upp med den typen av fallgropar.

CV:t speglar i grund och botten ”dåtid”. Vad vill kandidaten nu och framöver? Fokusera på nuvarande engagemang och drivkraft snarare än att lägga för stor vikt på kandidatens bakgrund och vad denne uträttat tidigare.

Fördomsfri rekrytering 

Ha ett öppet sinne. Lås dig inte vid en stereotyp bild du själv skapar på förhand av en person du tror passar i rollen. Den bilden kanske inte alls stämmer med den kandidat som är bäst lämpad för jobbet.

Var försiktig med att, medvetet eller omedvetet, exkludera kandidater från urvalet – exempelvis genom att, direkt eller indirekt, specificera till exempel önskad ålder, kön eller bakgrund. Formuleringar av typen: ”Vi ser gärna att du har x, y och z” i en annons bör undvikas om det inte finns uppenbara och starka skäl att ha med dem. Var medveten om att sådana formuleringar utgör en risk att sortera bort kandidater som, i själva verket, skulle fungera utmärkt i rollen.

En fallgrop är att försöka ersätta den kollega som hade tjänsten innan med en ”exakt likadan person”. Se en nyrekrytering som en chans för företaget att få in andra perspektiv. Kanske tar en ny karaktär verksamheten i en fruktbar riktning man inte föreställt sig från början?

Läs mer om hur man bör tänka i sin rekryteringsprocess här.

Hur kommer rekrytering se ut framöver? Vad kan vi förvänta oss att se mer av i framtiden? Läs Rekryteringsguide: Framtidens rekrytering redan idag!

Författare: Nicklas Wikblad

Granskare: Moa Jacobsson