Fördomsfri rekrytering – tester är ingen quick fix

Efter många år som Executive Search-konsult har Patrick Littorin en gedigen erfarenhet av rekrytering och tester. Som redaktör inom Affärsvärlden-koncernen har han dessutom medverkat till journalistiska granskningar av olika branscher, och upptäckte att testbranschen stack ut som mindre seriös än de flesta.

Med avstamp i dessa erfarenheter slog sig Patrick samman med Professor Bo Ekehammar och startade Psykometrika; ett företag som utvecklar olika typer av evidensbaserade tester för rekrytering baserade på modern forskning.

Här nedan reder Patrick ut begreppen kring fördomar och tester. Målet är att ge dig som läser en ökad förståelse för hur vi människor fungerar – och förhoppningsvis bidra till bättre och mer fördomsfria rekryteringar i framtiden.

Varför är vi människor så påverkade av fördomar?

– Vi människor är begränsade när det gäller mängden information vi klarar av att ta till oss. Vi kan hantera maximalt fem till sju informationskällor på en gång. Utseende och tal är exempel på informationskällor vi hanterar när vi möter en ny person. För att kunna sålla i dagens stora informationsflöden behöver vi ta genvägar och filtrera, och ett sådant filter är just fördomar. Man tänker ofta främst på negativa fördomar, men de kan vara positiva också. Till exempel får vackra personer ett bättre bemötande än de som inte är lika attraktiva. Även om vissa människor är mer fördomsfria än andra så påverkas vi alla av fördomar i någon grad, oavsett om vi är medvetna om det eller inte.

Vilken roll spelar fördomar i en rekryteringsprocess?

– Det handlar både om vilka som väljs in och vilka som väljs bort. Alla människor tilltalas av likhet. När man rekryterar väljer man därför ofta en kandidat som man känner igen sig i. På samma sätt tenderar man att rata personer som man har svårare att spegla sig i, till exempel på grund av namn, ålder eller bakgrund. Även den som säger sig vilja rekrytera olikheter har svårt att lyckas i praktiken.

Vilka problem kan fördomar leda till vid rekrytering?

– Med en fördomsfull rekrytering riskerar man att både välja bort duktiga kandidater och få en väldigt homogen personalgrupp, vilket gör att man går miste om nya intryck och impulser. Olikhet är en förutsättning för utveckling. 

Vilka grupper drabbas mest av fördomar vid rekrytering?

– Det är framför allt äldre kandidater och människor med invandrarbakgrund som väljs bort av arbetsgivare i Sverige idag. Vi svenskar vill gärna se oss som fördomsfria, men jämfört med många andra länder har vi en utbredd åldersdiskriminering och en brist på mångfald på arbetsplatserna. Att stora grupper stängs ute från arbetsmarknaden påverkar inte bara individerna och företagen, utan är en stor förlust för hela samhället.

Är det möjligt att uppnå en helt fördomsfri rekrytering?

– Nej, det är inte möjligt att eliminera fördomarna helt och hållet. Men man kan utforma sina rekryteringsprocesser så att alla kandidater får en chans att ta sig så långt som möjligt. Företag har försökt göra detta på olika sätt, till exempel genom att ta bort namn och bostadsort från jobbansökningarna. Det minskar risken att fördomarna påverkar urvalet i ett tidigt skede, men istället skjuter man problemet framför sig tills det blir dags att möta personen i en intervju. Men det positiva är förstås att fler får möjlighet att komma till det steget.

Vad kan man göra för att minska effekten av fördomar vid rekrytering?

– För att ge fler kandidater en ärlig chans behöver man skapa fler vägar in än de traditionella ansökningarna med CV och personligt brev, särskilt för roller där skrivförmåga inte är det viktigaste. Annars stänger man ute personer som kanske inte skriver perfekt, men har andra relevanta egenskaper.

– Som rekryterare gäller det också att ha ett öppet sinne och en stor dos självinsikt. Det gäller att vara medveten om vilka fördomar man själv har och hur de påverkar en. Man får inte heller glömma att rekryteringen bara är det första steget. Hur ser det ut med mångfalden i organisationen som helhet? Tolererar man olikheter när personerna väl är på plats? Där har många organisationer fortfarande ett stort jobb att göra idag.

Kan tester bidra till en mer fördomsfri rekrytering?

– Ja, men bara om de används rätt och är förankrade i modern forskning. Idag är det vanligt med personlighets- och begåvningstester, men människor har fler dimensioner än så. Till exempel är det en myt att den med högst IQ alltid är den mest lämpade kandidaten. Normalbegåvning är fullt tillräckligt i de allra flesta fall. Istället är det andra egenskaper och förmågor som kan ha en mycket större påverkan på hur väl någon lyckas i en roll, som exempelvis förmågan att hantera stress, ta ansvar, uppvisa emotionell intelligens och förstås viljan och motivationen att arbeta. Målet med testet måste vara att förstå kandidaten bättre, vilket kräver mycket av den som ska tolka testresultatet. Tester är ingen universallösning, utan ett komplement.

När i rekryteringsprocessen ska man använda tester?

– Det beror på vilken typ av rekrytering det handlar om. Vid mängdrekryteringar till enklare roller kan man få mer än 150 ansökningar att gallra bland. Då är det bra att testa innan man kallar till intervjuer, för att göra en första sållning utifrån de egenskaper man söker. När det gäller högkvalificerade jobb med få sökande kommer intervjun ofta i ett tidigare skede. Man vill träffa kandidaten för att se om man är på samma planhalva. Då blir testets uppgift att hitta sådant som sticker ut hos personen och kan påverka hur den skulle fungera på arbetsplatsen. Testresultatet blir ett underlag för en fortsatt diskussion och ett sätt att hjälpa intervjuaren eller rekryteraren att se kandidaten med nya ögon. Ett första intryck kan annars vara svårt att förändra, eftersom man tenderar att söka bekräftelse av den bild man redan har fått. 

Vad ska man tänka på när man väljer testverktyg?

– Först och främst ska man ställa krav på vetenskaplig förankring och be om dokumentation för detta. Man bör också fråga efter vilka normgrupper som testresultatet kommer att jämföras med, och om dessa grupper är uppdaterade. Många tester, som till exempel Myers-Briggs, bygger på över hundra år gamla rön som inte hade passerat som vetenskap idag. Dåligt konstruerade tester kan man träna på och få olika resultat vid olika tillfällen. Bra tester har en högre reliabilitet och stabilitet, vilket innebär att testpersonen får ett liknande resultat vid upprepade mätningar. För att få ett representativt resultat behöver man också testa vid rätt tillfälle, och inte till exempel när kandidaten har semester. Då svarar man inte på samma sätt som när man är ‘mitt i smeten’. Dramatiska livshändelser, som att nyss ha blivit uppsagd eller genomgått en skilsmässa, kan också påverka resultatet. 

Vilka typer av tester kommer vi att se mer av framöver?

– Ett område som växer mycket just nu är tester för blue collar workers, alltså arbetaryrken. Där vill man kunna mäta saker som fördomsfullhet, integritet, emotionell stabilitet, ärlighet och moral. Målet är att kunna sätta ihop personalgrupper med en positiv kultur, och därigenom minska risken för allt från sexuella trakasserier till stölder – och i slutändan spara stora belopp.

Hur ska man använda sig av testresultat och vilket ska man välja? Läs mer här.

Fördomsfri rekrytering och personlighetstester är heta ämnen inom rekrytering idag. Hur kommer rekrytering se ut framöver? Vad kan vi förvänta oss att se mer av i framtiden? Läs Rekryteringsguide: Framtidens rekrytering redan idag!

Författare: Nicklas Wikblad

Granskare: Moa Jacobsson