EU:s nya direktiv om lönetransparens innebär stora förändringar för svenska arbetsgivare. Från och med juni 2026 ska direktivet vara implementerat i svensk lag, med målet att skapa ökad transparens kring löner, stärka principen om lika lön för lika arbete och minska osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.
I den här artikeln sammanfattar vi vad direktivet om lönetransparens innebär, hur det påverkar rekrytering och lönearbete – och hur du som arbetsgivare kan börja förbereda dig redan nu.
Vad är EU:s lönetransparensdirektiv?
Lönetransparensdirektivet är ett EU-gemensamt regelverk som ska säkerställa att arbetsgivare arbetar mer strukturerat och öppet med lönesättning. Direktivet syftar till att:
- Öka insynen i hur löner sätts
- Motverka könsbaserade löneskillnader
- Ge arbetstagare och arbetssökande stärkta rättigheter
För arbetsgivare innebär detta nya krav på rapportering, dokumentation och kommunikation kring löner.
Nya krav på lönerapportering för arbetsgivare
En central del i direktivet handlar om lönedata och rapportering. Kraven varierar beroende på företagets storlek, men i korthet innebär det att:
- Arbetsgivare ska rapportera löneskillnader mellan kvinnor och män
- Uppgifterna ska lämnas till Diskrimineringsombudsmannen (DO)
- Rapporteringen kompletterar befintliga krav på lönekartläggning
Större organisationer kommer att behöva rapportera oftare, medan mindre arbetsgivare omfattas i mer begränsad omfattning. Företag med 99–249 anställda ska lämna rapport vart tredje år, medan arbetsgivare med fler än 249 anställda ska göra det varje år.
Detta ställer högre krav på struktur, datakvalitet och interna processer inom HR och lön.
Lönetransparens i rekrytering – nya regler vid anställning
Direktivet påverkar inte bara befintliga anställningar, utan även rekryteringsprocessen.
Som arbetsgivare behöver du framöver:
- Informera kandidater om ingångslön eller lönespann tidigt i processen (dock behöver det inte stå i annonsen men informeras tidigt i processen)
- Säkerställa att lönesättningen baseras på objektiva och sakliga kriterier
- Avstå från att fråga kandidater om deras tidigare lön men ok att fråga om löneförväntningar
Syftet är att förhindra att historiska löneskillnader förs vidare vid nyanställningar och att skapa mer jämlika förutsättningar redan från start.
Anställdas rätt till löneinformation
När direktivet blir lag får anställda ökade möjligheter att:
- Begära information om lönenivåer för likvärdigt arbete
- Få insyn i vilka kriterier som används vid lönesättning
Detta innebär att arbetsgivare behöver kunna förklara och motivera löneskillnader på ett tydligt och konsekvent sätt.
Konsekvenser vid bristande efterlevnad
Även om alla detaljer ännu inte är fastställda i svensk lagstiftning, pekar direktivet på att bristande efterlevnad kan leda till:
- Sanktionsavgifter
- Skärpt tillsyn
- Ökad risk för tvister vid misstänkt lönediskriminering
Det gör det extra viktigt att arbeta proaktivt med lönestruktur och dokumentation.
Så kan arbetsgivare förbereda sig inför lönetransparensdirektivet
För att stå väl rustad inför 2026 bör arbetsgivare redan nu:
- Se över hur löner sätts och dokumenteras
- Säkerställa att roller, ansvar och kompetenser är tydligt definierade
- Uppdatera rekryteringsprocesser och jobbannonser
- Säkerställa att HR-system stödjer framtida rapporteringskrav
Många organisationer ser också lönetransparens som en möjlighet att stärka arbetsgivarvarumärket, skapa förtroende och bidra till en mer rättvis arbetsplats.
Sammanfattning
EU:s direktiv om lönetransparens innebär ett tydligt skifte för arbetsgivare – från mer informella löneprocesser till ökad struktur, transparens och ansvarstagande. För den som förbereder sig i tid finns goda möjligheter att både uppfylla lagkraven och stärka sin position som attraktiv arbetsgivare.
👉 För en mer detaljerad genomgång av regelverket rekommenderas Almegas artikel:
https://www.almega.se/2025/11/direktivet-om-lonetransparens-vad-du-som-arbetsgivare-behover-veta/
Författare: Nicklas Wikblad
Granskare: Moa Jacobsson
-3.png)
