Kompetensbaserad rekrytering: Guide, frågor & STAR-teknik

Kompetensbaserad rekrytering: Ny guide för 2026

Rekryterar du fortfarande på magkänsla? Då riskerar du att missa stjärnorna och anställa "kopior" av dig själv. Kompetensbaserad rekrytering är metoden som eliminerar gissningsleken, minskar diskriminering och ökar träffsäkerheten. I den här guiden går vi igenom exakt vad det är, hur du använder STAR-tekniken och hur du skapar en process som faktiskt fungerar.

Vad är kompetensbaserad rekrytering?

Kompetensbaserad rekrytering är en strukturerad metod där du fokuserar uteslutande på kandidatens kompetens, egenskaper och potential att utföra jobbet. Det låter självklart, men i praktiken styrs många rekryteringar fortfarande av magkänsla, gemensamma intressen eller vem som "känns skönast" under intervjun.
Syftet med metoden är att göra processen objektiv och fördomsfri. Istället för att titta på vem personen är (ålder, kön, bakgrund, hobby), tittar du på vad personen kan göra och hur de beter sig i arbetsrelaterade situationer.

Varför ska du använda metoden?

• Ökad träffsäkerhet: Du mäter det som faktiskt spelar roll för prestationen.

• Minskad diskriminering: Alla kandidater bedöms på samma grunder.

• Bättre kandidatupplevelse: Processen upplevs som proffsig och rättvis.

• Tydligare beslutsunderlag: Det blir enklare att jämföra kandidater när du har data istället för åsikter.

Så gör du: Processen steg för steg

Att lyckas med kompetensbaserad rekrytering handlar om förberedelse. Du kan inte "winga" en sådan här process. Här är stegen du behöver följa:

1. Behovsanalys och Kravprofil (Grunden)

Allt börjar här. Innan du skriver annonsen måste du veta exakt vad du letar efter.

• Vilka skallkrav finns? (T.ex. utbildning, certifikat, specifika systemkunskaper).

• Vilka personliga kompetenser är avgörande? (T.ex. analytisk förmåga, samarbetsförmåga, initiativtagande).

• Tips: Välj ut max 3–5 personliga kompetenser. Om allt är viktigt, är inget viktigt.

2. Annonsering och Urval

Utforma annonsen utifrån kravprofilen. Undvik floskler och fokusera på vad som krävs. I urvalsfasen är det viktigt att vara konsekvent.

• Använd urvalsfrågor (knockout-frågor) för att screena bort de som inte uppfyller skallkraven.

• Överväg att använda anonymiserat urval eller arbetspsykologiska tester tidigt i processen för att låta potential gå före CV.

3. Den kompetensbaserade intervjun

Detta är hjärtat i metoden. Här ställer du frågor som syftar till att ta reda på om kandidaten besitter de kompetenser du definierade i steg 1.

Kompetensbaserad intervju och STAR-tekniken

En kompetensbaserad intervju handlar inte om att fråga "vad är dina starka sidor?". Det handlar om att be om konkreta exempel på tidigare beteende. Teorin är att tidigare beteende är den bästa prediktorn för framtida beteende.

För att få bra svar bör du använda STAR-tekniken. Det hjälper dig att strukturera svaren och hindrar kandidaten från att sväva iväg.

• S (Situation): Vad var bakgrunden/situationen?

• T (Task): Vad var uppgiften/målet?

• A (Action): Vad gjorde DU konkret? (Här missar många och säger "vi").

• R (Result): Vad blev resultatet?

Exempel på kompetensbaserade intervjufrågor

För kompetensen "Samarbetsförmåga":

"Berätta om en situation där du och en kollega hade olika åsikter om hur ett problem skulle lösas. Vad hände och hur hanterade du det?"

För kompetensen "Initiativtagande":

"Kan du ge ett exempel på när du såg en möjlighet att förbättra en arbetsprocess utan att någon bad dig om det? Vad gjorde du?"

För kompetensen "Stresshantering":

"Beskriv en situation där arbetsbelastningen var orimligt hög. Hur prioriterade du och hur agerade du mot din omgivning?"

Vanliga fällor att undvika

Även med goda intentioner är det lätt att trilla dit. Här är fällorna som dödar objektiviteten:

• Halo-effekten: Du låter en enda positiv egenskap (t.ex. att kandidaten gick på samma skola som du) färga hela bedömningen.

• Bekräftelsebias: Du bestämmer dig tidigt för att du gillar kandidaten och letar sedan omedvetet efter bevis som stödjer din känsla.

• Leda kandidaten: Du ställer frågor som "Du är väl bra på att samarbeta?", vilket tvingar fram ett ja.

• Frångå strukturen: Du börjar "snacka lite" istället för att följa din intervjuguide.

Automatisera metoden med rätt verktyg

Att genomföra kompetensbaserad rekrytering manuellt kräver disciplin. Det är lätt att falla tillbaka i gamla vanor när tiden är knapp. Det är här ett modernt rekryteringsverktyg gör skillnad.

Med Higher bygger du in kompetensfokuset direkt i systemet:

• Kravprofilen styr allt: Du sätter upp kompetenserna digitalt från start.

• Tester & Screening: Låt systemet testa kandidaterna objektivt innan du ens läser deras namn.

• Strukturerad intervju: Få stöd direkt i verktyget med färdiga intervjumallar kopplade till kompetenserna.

Genom att använda Higher säkerställer du att processen blir fördomsfri och kompetensbaserad, utan att du behöver lägga timmar på administration.

Vanliga frågor om kompetensbaserad rekrytering

Vad är skillnaden på kompetensbaserad rekrytering och vanlig rekrytering?

Skillnaden är strukturen och objektiviteten. I "vanlig" rekrytering väger ofta magkänsla, personligt brev och ostrukturerade intervjuer tungt. I kompetensbaserad rekrytering utgår allt från en fördefinierad kravprofil och mätbara kriterier.

Hur förbereder man sig för en kompetensbaserad intervju?

Som rekryterare: Ha din kravprofil och intervjuguide klar. Som kandidat: Förbered konkreta exempel på situationer (enligt STAR-modellen) där du visat prov på de efterfrågade egenskaperna.

Är det krångligt att införa?

Det kräver en omställning i tankesättet, men processen blir ofta snabbare eftersom du vet exakt vad du letar efter. Med ett digitalt rekryteringsverktyg går omställningen betydligt smidigare.