Ett anonymt CV är endast plåster – framtidens rekrytering kräver nya metoder!

Bakgrunden till diskussionerna kring anonymisering av bland annat cv, är rädslan för att diskriminera människor på felaktiga grunder. Många av oss strävar mot en mer rättvis värld vilket i grunden är positivt. Problemen uppstår när vi inte går till botten med hela scenariot, dvs vi utgår ifrån fel startpunkt. Kompetensbaserad rekrytering är i grunden helt rätt, men kompetens räcker inte hela vägen. Så länge det inte handlar om robotar utan människor med känslor så kommer kompetens endast räcka en bit. Människan är alltför komplex för att endast kunna bedömas utifrån kompetens.

En rättvis rekryteringsprocess

Tanken med att ta bort alla personuppgifter ur ett cv bottnar i att alla människor ska få samma chans till ett jobb. Vi ska inte döma människor utifrån ålder, kön eller bakgrund. När vi rensar bort de möjligheterna, har vi tagit bort ett moment. Det som händer när vi tar bort den infon är att vi direkt börjar kika på personens erfarenheter, vilka företag de jobbat på, vilka utbildningar de har gått, hur länge de har varit på varje arbetsplats osv. Utifrån det börjar vi omedvetet räkna bakåt och har ganska snabbt kategoriserat en hel del uppgifter om personen. Gick de exempelvis ut universitet 2007, räknar vi snabbt ut att den här personen är kring 35 – 45 år, har de varit på bolag som vi har en relation till, positiv eller negativ börjar vi väga in det osv, ni ser vart jag är på väg – information. Vare sig vi vill eller inte så gör vi bedömningar utifrån information och alla människor på jorden har fördomar. Under de första 6-7 åren ankras våra grundvärderingar och allteftersom livet går så bygger vi vår databank av erfarenheter som gör att vi bedömer saker undermedvetet. Det är så vi människor är skapade. Ska vi lyckas med anonyma cv:n behöver vi ta bort alla årtal, alla varumärken osv, vilken skola/utbildning man läst osv, först då blir det rättvist på riktigt. Problemet då är att vi i stort sett inte har någon relevant information om kandidaten vilket gör det mer eller mindre omöjligt att göra en bra rekrytering.

I min rubrik skrev jag att anonyma cv:n är ett plåster, ingen lösning. Om vi på riktigt vill lösa utmaningen med rättvis rekrytering, då måste vi börja tänka i helt nya banor. Att börja testa människor via olika psykologiska tester är ett steg i rätt riktning. Men att bara göra tester löser inte rekryteringen, dessutom ska man tolka tester med en viss skepsis. Det finns många om och men kring tester, i vilket sinnestillstånd är människan, sitter man i en lugn miljö, är man i en stabil punkt i livet osv. Dessutom ska man veta att människor kommer att försöka överlista tester, det finns ofta en viss diskrepans mellan ”hur man är” och ”hur man vill vara”, det ska man ha med sig när läser ett testresultat. Arbetsprover som man jobbat en del med inom blue collar och inom reklambyråvärlden fungerar ofta bra när det kommer till att mäta kompetens. Problemet är ofta att de kräver omfattande förberedelser.

I grunden köper jag tanken om att rekrytera rättvist, men dagens tillvägagångsätt är förlegade. Det handlar om fundamentala förändringar och i den framtiden finns inte längre cv med – åtminstone inte i den framtid vi ser framför oss.

Hur funkar det rent praktiskt med anonymt CV? Läs mer här.

Fördomsfri rekrytering och personlighetstester är heta ämnen inom rekrytering idag. Hur kommer rekrytering se ut framöver? Vad kan vi förvänta oss att se mer av i framtiden? Läs Rekryteringsguide: Framtidens rekrytering redan idag!

Författare: Nicklas Wikblad

Granskare: Moa Jacobsson